Platí ve vaší firmě rovné odměňování zaměstnanců?

Ten příspěvek by mohl zajímat i ostatní. Sdílej ho se svými přáteli!

Publikováno: 1. června 2026: Systém odměňování zaměstnanců se liší napříč firmami i jednotlivými kulturami. Jak jste ke své mzdě přišli vy? Když se na to otevřeně zeptáte v práci, dost možná nebudou mít uspokojivou odpověď. „Že se to takhle dělá“ už od 7. června 2026 jako odpověď pro stanovení mzdy stačit nebude.

Od roku 2023 platí v rámci Evropské unie evropská směrnice o transparentním odměňování žen a mužů. Pokud pracujete v Německu, dotýká se vás zároveň zákon z roku 2017 o transparentnosti odměňování. Oba dokumenty ukládají povinnost zaměstnavatelů umět odůvodnit rozdíly v platech pracovníků ověřitelnými a zdokumentovanými kritérii.

Když délka praxe a úroveň vzdělání nestačí

Otázkou však je, co ona kritéria představují a co už ne. Protože je nespecifikuje ani zákon, ani směrnice, můžete se nadále setkávat s tím, že personalisté ani manažeři budou sami tápat, co vlastně znamená „délka praxe„, „poptávka na trhu práce“ nebo „systém benefitů a odměn“ znamenají a jak na ně nahlížet.

Zároveň je třeba zodpovědět otázku, do jaké míry je rozdíl ve mzdách mezi zaměstnanci jednoho podniku férový a od kdy se stává protizákonným. Sami jistě víte, že i když dva dělají tutéž práci na stejné směně, na výplatní pásce se může objevit rozdílná mzda. Ne vždy to znamená, že ten s nižší je obětí diskriminace a ten s vyšší protekce.

Ukážeme si to na případu jisté manažerky v Německu. Ta po návratu z rodičovské dovolené zjistila, že dostává daleko nižší mzdu než její mužští kolegové na stejné úrovni vedení. Podle Federálního pracovního soudu postačilo toto tvrzení k vytvoření domněnky, že se zaměstnavatel dopustil diskriminace na základě pohlaví. Firma pak musela prokázat objektivní pravidla pro předmětné rozdíly v odměňování.

Co jsou objektivní kritéria odměňování zaměstnanců?

Kritéria pro transparentnost systému odměňování evropská směrnice definuje těmito požadavky:

Kritérium souvisí s pracovní pozicí, nikoli s konkrétní osobou – obhajitelné rozdíly jsou třeba takové, že Pepa vede tým 20 lidí, zatímco Lenčin má jen 5 členů; může se týkat také odpovědnosti nebo směnnosti (Pepa odpovídá za rozpočet nebo pracuje na směny, zatímco Lenka ne). Neobhajitelné je kritérium „Pepa je šikovnější„.
Výplata se vypočítá podle předem písemně stanovených pravidel – to znamená, že ještě před nástupem Pepy existují popisy pozic, mzdové tabulky nebo firemní pravidla, podle kterých se odměna vypočítá. Není možné tvořit pravidla až po nástupu nového zaměstnance, to by mohlo zavánět protekcí.
Způsoby odměňování zaměstnanců platí pro všechny na podobných pozicích – když firma tvrdí, že vedoucímu náleží bonusy za vedení, pak musí náležet všem, kdo na vedoucí pozici pracují.
Zaměstnanci musí mít možnost seznámit se s principy odměňování – často se pojem „transparentní odměňování“ zaměňuje za dojem, že firma zpřístupní informace o mzdách všech zaměstnanců. Ve skutečnosti to ale znamená, že pravidla pro ohodnocení jsou srozumitelná a dostupná pro všechny a že se s nimi mohou seznámit všichni zaměstnanci.

Uvedená pravidla vycházejí přímo z evropské legislativy. Ve světě HR však existuje daleko více způsobů, jak se dobrat k odměně zaměstnanců. Na jejich legitimitu se podrobně podívala jedna z největších pracovních platforem v Německu a Evropě vůbec, Stepstone. Na jednom z jejích nedávných workshopů pořádaných na téma transparentního odměňování zaměstnanců představila typická kritéria hodnocení, která vycházejí především ze zvyklostí firem.

Tyto zakořeněné zvyklosti účastníkům představila a nechala je hlasovat o oprávněnosti jejich použití. Následně vysvětlila, zda je možné se těmito pravidly legitimně řídit a považovat je za kritéria objektivní, odpovídající požadavkům evropské legislativy. Všech sedm pravidel nyní představíme.

Zdroj: Pixabay

1. Vyjednávací schopnosti zaměstnanců

Za objektivní kritérium považuje vyjednávací schopnosti zaměstnanců 18 %, ovšem připustilo, že záleží na situaci. Pro 10 % není toto kritérium objektivní ani férové.

Podle platformy Stepstone může být právně problematické odměňovat zaměstnance na základě toho, jak umí o platu vyjednávat. Ti, kdo do diskuze o mzdě jdou tvrdě až agresivně, z toho totiž profitují na úkor těch, kdo takové schopnosti nemají. Statisticky vzato, ve vyjednávání jsou úspěšnější muži, toto kritérium je tedy genderově zkreslené.

Přesto nelze vyjednávací schopnosti v otázce odměňování úplně zatratit. Výjimečně se totiž může tahle strategie uplatnit tam, kde je vyjednávání součástí pracovní náplně dané pozice. I tehdy však musí být objektivní, měřitelné a musí platit pro všechny.

2. Řízení týmu

Pro objektivitu tohoto kritéria se vyjádřilo 85 %, pro 8 % není dostatečně objektivní, 7 % uvedlo, že záleží na situaci.

Řízení týmu a vedení lidí skutečně jsou podle Stepstone objektivním důvodem při stanovení výše odměny. Rozhodující roli přitom hraje počet podřízených zaměstnanců, protože tento počet je měřitelným ukazatelem a přímo souvisí s požadavkem na odpovědnost.

V praxi se však můžete setkat s tím, že ne každý manažer ve firmě má za řízení lidí odpovídající odměnu. Tyhle rozdíly jsou také objektivní a souvisejí s tím, že vedení týmu výrobních pracovníků vyžaduje jinou kvalifikaci vedoucího než vedení týmu ve vývoji produktů.

3. Odborná praxe

Pro rovnou polovinu respondentů workshopu je odborná praxe pádným důvodem při stanovení výše mzdy. Jen 14 % si myslí, že nikoli, zbývajících 36 % uvedlo, že záleží na situaci.

Taky byste řekli, že na zkušenostech získaných praxí záleží? Odborná praxe skutečně je objektivním kritériem a odráží získané znalosti, ovšem legislativa nespecifikuje, co vlastně pojem odborná praxe znamená.

Podle některých firem se za odbornou praxi považuje předchozí zaměstnání na obdobné pozici. Jenže bez konkrétní a přesné náplně práce od původního zaměstnavatele dokáže firma jen těžko určit, zda je pozice skutečně obdobná nebo pouze souhlasí formální název.

Stejně tak do tohoto kritéria zasahuje věk uchazeče. Juniorní pracovník ještě odborné zkušenosti nezískal. Seniorní sice mohl na srovnatelné pozici pracovat již dříve, jenže je otázkou, nakolik se postupy a technologie od doby jeho nástupu změnily. Firmy proto odbornou praxi uznávají často jen za určité období, například pět let. Pokud jste třeba technolog zpracování plastů, je vám 47 let a tuto práci jste vykonávali jen po dobu tří let po maturitě, do praxe vám je nejspíš už nikdo nezapočítá.

Zdroj: Pixabay

4. Délka praxe

1/3 respondentů považuje délku praxe za pádný argument při stanovení výše odměny, 1/3 nikoli a podle 1/3 záleží na okolnostech.

Délka praxe přitom úzce souvisí s odbornou praxí a zaměstnavatelé ji při stanovování výše mzdy běžně zohledňují. Podle platformy Stepstone však může být používání délky praxe jako samostatného kritéria problematické. Evropská legislativa sice připouští, že delší praxe může hrát roli například při přiznání výročních odměn nebo bonusů navázaných na senioritu, při určování základní mzdy však musí zaměstnavatel pečlivě doložit, proč je právě délka praxe pro danou pozici relevantní a objektivně odůvodnitelná.

Proč? Z jednoho hlediska souvisí délka praxe přímo s věkem a věk není objektivním důvodem, proč zaměstnanci náleží vyšší odměna. Druhé hledisko pak nepřímo souvisí s genderem, o kterém v tomto článku mluvíme: Délku praxe totiž krátí mateřská nebo rodičovská dovolená, což může vést ke znevýhodnění zaměstnanců, kteří vedle své kariérní role zastávají také roli rodičovskou.

5. Poptávka na trhu práce

Poptávka na trhu práce v podstatě znamená vyřešit otázku, jak moc potřebují firmy určitý typ zaměstnanců a jak obtížné je je sehnat. Nejde tedy o obecnou popularitu konkrétní profese, ale situaci na trhu: Jak málo lidí s danou kvalifikací najdeme? Jak dlouho trvá takového zaměstnance najít? Pokud je extrémní nedostatek IT specialistů nebo lékařů, firma se může hájit, že takovému člověku zaplatí víc, protože zaměstnance jinak než atraktivní mzdou nezíská.

S poslední větou podle Stepstone souhlasí jen 13 % dotázaných zástupců firem, pro 68 % poptávka na trhu práce roli nehraje.

V praxi ale záleží na tom, že poptávku na trhu práce lze ověřit. Jestliže lidé v HR zohlední obtížnost nalezení zaměstnance pomocí kritéria poptávky na trhu práce, pak musí být schopni předložit externí tržní data, že takových lidí je na trhu práce skutečně nedostatek.

Často se ale při vyjednávání o výši mzdy uplatní právě vyjednávací schopnosti uchazečů, o kterých píšeme hned v prvním bodě. Ačkoli můžeme argumentovat zkušenostmi, vzděláním či dovednostmi, samotné vyjednávání o výši mzdy bývá často subjektivní. Firma proto musí být schopna doložit, proč právě tyto zkušenosti nebo dovednosti vedly k vyšší odměně.

6. Bonus za dosažení cílů

Když vám šéf slíbí, že dostanete odměny, pokud v měsíci naplníte stanovené normy, nejspíš vám to přijde fér. Jenže v praxi nejde o objektivní cíle a v rámci workshopu Stepstone ani sami zástupci firem nevěděli, jak se k bonusům za dosažení cílů postavit. Pro byla jen 1/3, stejně jako proti. Zbývající 1/3 uvedla, že záleží na okolnostech.

Jste-li například pojišťovák, který za 10 sjednaných havarijních pojištění v měsíci dostane bonus, jde o skutečně objektivní hodnocení. Pojišťovák pravidla zná předem a oněch 10 smluv jednoduše spočítáte, tedy změříte a ověříte.

Pokud jste ale například účetní, jde už hůře stanovit ony měřitelné cíle. Jde o počet zaúčtovaných faktur? To je součástí náplně práce, za kterou dostáváte mzdu. Nebo může jít o bezvadný výsledek auditu? Za ten zodpovídá spíše finanční manažer, protože účetnictví samo o sobě ve firmě nefunguje bez dalších faktorů. V tomto případě by pak bonus účetní připadal spíše z vůle nadřízeného než z objektivních měřitelných důvodů – a vůli nadřízeného lze zpochybnit. To ale neznamená, že bonusy za dosažení cílů jsou automaticky neobjektivní. Rozhodující je především to, zda jsou cíle předem jasně definované, měřitelné a ověřitelné i u pozic, kde výkon nelze jednoduše vyjádřit počtem uzavřených smluv nebo výší obratu.

7. Zodpovědnost za prodej

Zodpovědností za prodej se myslí hlavně odpovědnost za obrat, za zákazníky, obchodní výsledky či přímý vliv na příjmy firmy. Do určité míry lze tento faktor měřit, hlavně čísly co se počtu smluv, stálých a nových zákazníků nebo výší obratu týče.

Objektivně může firma dát vyšší plat tomu, jehož pracovní pozice nese větší obchodní riziko nebo hrozí větší finanční dopad. S tím se ztotožnilo 74 % respondentů, 12 % se naopak s tímto tvrzením neztotožnilo.

Problém nastává ve chvíli, kdy se na pozici, která ono vyšší obchodní riziko pro společnost představuje, najímají lidé podle subjektivních dojmů nadřízených. Častým problémem bývá najímání mužů, kteří mají na starosti lukrativnější či bohatší cílovou skupinu, protože společnost stále vímá muže jako flexibilnější a méně zatížené starostmi o rodinu. Tedy se od nich očekává, že věnují práci a budování dobrých vztahů s „lepšími“ zákazníky více času. Objektivnější by bylo segmentovat zákazníky a přidělit je obchodním zástupcům podle předem stanovených pravidel. Mezi nimi však nemůže být domněnka, že Pepa je „flexibilnější“ než Hanka.

Zdroj: Pixabay

Kontrolní seznam kritérií

Celý tento článek pojednává o kritériích, podle kterých personalisté stanovují výši mzdy. Už víme, že kritéria musí být objektivní a měřitelná. Jenže jak poznáme, že kritéria pro sestavení naší výplaty jsou z pohledu práva neprůstřelná? Stepstone doporučuje tento kontrolní seznam otázek, které vám mohou napovědět:

Má naše firma nějaké kritérium? – Odpověď je celkem jednoduchá: Buď víte, na základě jakých kritérií stojí systém odměňování zaměstnanců, anebo nejsou pravidla pro její stanovení transparentní. Přitom transparentnost těchto kritérií pramení ze zákona, takže byste o nich vědět minimálně měli.
Rozumí kritériím všichni stejně? – Kritérium, které si každý vykládá jinak, není kritérium. Všichni zaměstnanci by proto s nimi měli být seznámeni podrobněji.
Vztahuje se kritérium na všechny stejně?
Má kritérium souvislost s pracovní pozicí?

Transparentnost není o stejných mzdách, ale o schopnosti vysvětlit rozdíl

Evropská směrnice o transparentním odměňování zaměstnanců neznamená, že budou mít všichni zaměstnanci stejnou mzdu. Rozdíly v odměňování zůstanou běžnou součástí pracovního trhu i nadále. Zaměstnavatelé však budou muset stále častěji vysvětlovat, proč konkrétní zaměstnanec dostává vyšší odměnu než jiný a zda takový rozdíl skutečně stojí na objektivních a měřitelných kritériích. Pro firmy to znamená větší důraz na dokumentaci, jasná pravidla a transparentnost. Jako zaměstnanci pak lépe pochopíte, jak vaše mzda vznikla a jestli pravidla pro její výši platí pro všechny stejně.

Zdroj: Stepstone

Náš blog