Kritika v práci jako motivace?

Ten příspěvek by mohl zajímat i ostatní. Sdílej ho se svými přáteli!

Kritika v práci je dobrý nástroj, ale musí se umět používat

Konstruktivní kritika v práci. Kouzelná formulka, často omílaná, ale tak těžko aplikovaná. Může i kritika na zaměstnance působit jako motivace?

V první řadě je důležité uvědomit si, že zaměstnanci jsou lidé a jako lidé také občas chybují. Na vině bývá stres z termínů, nadmíra pracovních úkolů nebo třeba jen nerovnováha v osobním životě zaměstnanců. Reakce nadřízených na takové chyby se liší. Někteří ěéfové odstraňují nedostatky sami, aby ušetřili čas nebo nemuseli diskutovat s odpovědnými osobami. Jiní jsou naštvaní a křičí na zaměstnance. Ale zlepší se tím práce?

Hodnotit výkony spravedlivě – kritika jako motivace

Spokojenost šéfa s týmem svých zaměstnanců záleží na mnoha faktorech. Někdy se ale stane, že si šéf s někým ze svých lidí prostě nesedne po lidské stránce. Asi jako když jdete na rande a nedostaví se potřebná chemie. To ale nesmí nijak snižovat kvality člověka, zejména ty profesní. Kolegové by mezi sebou nikdy neměli dopustit, aby osobní spory zasahovaly do pracovního vztahu mezi ním a jeho lidmi.

Kromě toho je důležité rozlišovat, kdo odvedl danou práci a jak závažné chyby se dopustil. Od učňů nebo praktikantů nemůže nikdo požadovat, aby pracovali bezchybně. Ti k sobě navíc mají někoho, kdo jejich práci vede a kontroluje. Právě zpětná vazba nadřízeného významně ovlivňuje další vývoj nových pracovníků.

Nevhodné hodnocení nebo přehnaně afektované reakce nadřízeného na chyby svých podřízených tak mohou být i velmi ponižující. Je nutné si uvědomit, že tudy cesta nevede. Výkonnost týmu se tímto nezlepší. Naopak ten, kdo zaměstnance umí na chybu upozornit vhodným způsobem, posiluje celý tým. Pozitivní kritika je totiž ceněnou inspirací a podporuje samostatnost zaměstnanců.

Co představuje konstruktivní kritiku

Konstruktivní kritika se liší od neproduktivní kritiky tím, že ukazuje zaměstnanci následky jeho jednání. Příklad: Zaměstnanec zapomněl zadat schůzku do kalendáře.

a) neproduktivní:

„Proč není termín zapsaný v kalendáři?“ (Rétorická otázka, která nezmění situaci) „Vy snad za svým pracovním stolem spíte!?“ (Podezírání, které se zaměřuje na osobu zaměstnance) „Člověk se na Vás nemůže vůbec spolehnout. „Důsledek: Zaměstnanec je zaražený.

b) konstruktivní:

„Termín není v kalendáři zapsaný. Zapomněl jste ho zadat? Víte, jaké následky to má pro náš tým?“ Výsledek: Nyní je zaměstnanec povzbuzen k tomu, aby myslel a jednal.

Jaké jsou rozdíly mezi oběma reakcemi?

V příkladu a) začíná nadřízený rétorickou otázkou, na kterou neočekává odpověď, ledaže se zaměstnanec tiše přizná. Poté následuje obviňování, které působí urážlivě a ničivě. Fráze „nemůže vůbec“ je zobecnění, které jistě nelze dokázat, v zaměstnanci dokáže probudit leda pocit, že je k ničemu a že tým bez něj bude fungovat daleko lépe, než s ním.

Příklad b) začíná věcným zjištěním. To, že datum není v kalendáři, je fakt. Následuje osobní závěr nadřízeného, formulovaný jako otázka. Přiznává tím také, že si nemůže být stoprocentně jistý, že zaměstnanec pracoval z nedbalosti a nevylučuje ani možnost, že chyba může být v počítačovém systému. Nakonec vedoucí povzbuzuje zaměstnance, aby přemýšlel o své nepozornosti a může mu ukázat možné nebo skutečné následky.

Schéma podpory rozvoje zaměstnanců prostřednictvím konstruktivní kritiky

Správný nadřízený si musí ujasnit, že ani on není neomylný. Základem je neutvářet si domněnky a nezobecňovat svá dogmata. Jen tak může nadřízený přispět k rozvoji konstruktivní kritiky. Ta je totiž záladním předpokladem rozvoje zaměstnanců i celého týmu.

Pokud však vázne vyjadřování, artikulace nebo porozumnění z logického hlediska u učňů, praktikantů nebo zaměstnanců, dotyčné osobě nepomůže ani naznačovat, že je jeho práce ten největší „hnůj“. Spíše by mělo být v popředí vaše vlastní vnímání skutečností. V této situaci jsou pocity nadřízené osoby vhodné („Mám špatný pocit“, „Obávám se, že …“). Touto cestou je možné zaměstnancům šetrně, ale účinně ukázat možné důsledky jejich jednání.

Alespoň stejně důležité jako kritika je i ocenění a motivace. Úspěch se projeví pouze tehdy, pokud nadřízený také zdůrazňuje pozitivní fakty. Velkou roli také hraje řeč těla, nesnažte se nic přehrávat, jednejte férově. Nemáte-li chuť se usmívat, nedělejte to, vyvarujte se ale i opačným emocím. Rozmýšlejte, než řeknete něco, co by mohlo někoho zamrzet. Představte si sami sebe na místě zaměstnance. Jak byste reagovali na své chování vy?

Závěr

U pozitivní kritiky je vždy důležité, aby si šéf uvědomil, že mají-li zaměstnanci fungovat jako plnohodnotný tým, je hierarchie společnosti pouhou formalitou. Nevnucujte svým podřízeným svůj názor. Vyslechněte je. Buďte ke svým lidem upřímný a neschovávejte se za obecné fráze.

Na našem blogu můžete najít i další zajímavé články. Nebo jestli Vás zajímají naše pracovní nabídky v Německu na denní dojíždění, můžete si je prohlédnout ZDE.

Náš blog

Prostřednictvím našeho blogu dostanete mnoho užitečných informací. Sice nejsou tak kuriózní, je v něm ale dost zajímavostí. V běžném životě se vám budou jistě hodit.

Krušné hory: lyžování, běžky i skialpy

20/01/2020 , Petra

Volný čas

Krušné hory nabízejí lyžování, běžky i skialpinismus Blíží se jarní prázdniny a s nimi otázka, jak využít volného času. Ti,...

Kritika v práci je dobrý nástroj, ale musí se umět používat

Hodnotit výkony spravedlivě – kritika jako motivace

Co představuje konstruktivní kritiku

a) neproduktivní:

b) konstruktivní:

Jaké jsou rozdíly mezi oběma reakcemi?

Schéma podpory rozvoje zaměstnanců prostřednictvím konstruktivní kritiky

Závěr

Náš blog

Zanechat komentář Klicken Sie hier, um die Antwort abzubrechen

Hledat

Nové příspěvky

Komentáře

Archiv

Kategorie

Hledat

Katergorie

Nové příspěvky

Užijte si tento blog? Prosím, šířte slovo :)

Zanechat komentář