Kritika v práci je dobrý nástroj, ale musí se umět používat
Konstruktivní kritika v práci – co ji dělá? Může na zaměstnance působit jako motivace?
Reakce na chyby učiněné zaměstnanci se liší. Někteří nadřízení odstraňují nedostatky sami, aby ušetřili čas nebo nemuseli diskutovat s odpovědnými osobami. Jiní jsou naštvaní a křičí na zaměstnance. Ale zlepší se tím práce?
Hodnotit výkony spravedlivě – kritika jako motivace
Zda je nadřízený spokojený s výkonem svých zaměstnanců, závisí na několika faktorech.
Nemohou soudit podle pocitů, může se stát, že ohodnocení pracovního výkonu bude špatně, zaměstnanci za to “nemohou”. Tady nefunguje chemie mezi oběma osobami. Nadřízený se musi smířit se skutečností, že nejde jen o lidi pracující v jeho týmu, kteří přemýšlí, cítí a jednají podobným způsobem. Nicméně, neprofesionální postoj zaměstnance, stejně jako jeho samotného, by nikdy neměl být rozhodujícím faktorem při hodnocení jeho výkonů.
Kromě toho je důležité rozlišovat, kdo provedl danou práci. Od učňů nebo praktikantů nemůže nikdo požadovat, aby pracovali bezchybně správně jako vedoucí skupiny. V podstatě to není jeden z úkolů nadřízeného, učně nebo praktikanta, kteří daný personál zaučují. To je úkolem vedoucího skupiny. Právě zpětná vazba nadřízeného významně ovlivňuje další vývoj nových pracovníků.
Hodnocení může být zdrcující, ponižující, vyčerpávající, moralizující, podceňující.
V těchto případech by nikdo neměl být překvapen tím, že zaměstnanci přistupují k práci úzkostlivě, naštvaně nebo nevrle. Tím se jejich výkonnost nezlepší. Každý, kdo dává pozitivní zpětnou vazbu nebo konstruktivní kritiku, je inspirován a podporuje jejich kreativitu.
Co představuje konstruktivní kritiku
Konstruktivní kritika se liší od neproduktivní kritiky tím, že ukazuje zaměstnanci následky jeho jednání. Příklad: Zaměstnanec zapomněl zadat schůzku do kalendáře.
a) neproduktivní:
“Proč není termín zapsaný v kalendáři?” (Rétorická otázka, která nezmění situaci) “Vy snad za svým pracovním stolem spíte!?” (Podezírání, které se zaměřuje na osobu zaměstnance) “Člověk se na Vás nemůže vůbec spolehnout. “Důsledek: Zaměstnanec je zaražený.
b) konstruktivní:
“Termín není v kalendáři zapsaný. Zapomněl jste ho zadat? Víte, jaké následky to má pro náš tým? “Výsledek: Nyní je zaměstnanec povzbuzen k tomu, aby myslel a jednal.
Jaké jsou rozdíly mezi oběma reakcemi?
V příkladu a) začíná nadřízený rétorickou otázkou, na kterou neočekává odpověď, ledaže se zaměstnanec tiše přizná. Poté následuje obviňování, které působí urážlivě a ničivě. Fráze “nemůže vůbec” je zobecnění, které jistě nelze dokázat.
Příklad b) začíná věcným zjištěním. To, že datum není v kalendáři, je fakt. Následuje osobní závěr nadřízeného, formulovaný jako otázka. Protože si nemůže být stoprocentně jistý, že zaměstnanec pracoval z nedbalosti. Chyba může být v počítačovém systému. Nakonec vedoucí povzbuzuje zaměstnance, aby přemýšlel o své nepozornosti a může mu ukázat možné nebo skutečné následky.
Schéma podpory rozvoje zaměstnanců prostřednictvím konstruktivní kritiky
Podobné schéma jako předtím může přispět k vývoji konstruktivní kritiky, pokud má nadřízený zájem o další rozvoj svých zaměstnanců.
Vázne vyjadřování, artikulace nebo porozumnění z logického hlediska u učňů, praktikantů nebo zaměstnanců, dotyčné osobě nepomůže ani naznačovat, že je jeho práce ten největší „hnůj“. Spíše by mělo být v popředí vaše vlastní vnímání skutečností. V této situaci jsou pocity nadřízené osoby vhodné (“Mám špatný pocit”, “obávám se, že …”). Nakonec zde jde o důsledky.
Alespoň stejně důležité jako kritika je i ocenění a motivace. Úspěch v podpoře vývoje se projeví pouze tehdy, pokud nadřízený také zdůrazňuje pozitivní fakty. K tomu by se měla hodit i takzvaná řeč těla. Přehnaná pochvala s umělým výrazem v obličeji, je vnímána jako negativní. Upřímný úsměv je samozřejmě povolen.
Závěr
U kritiky, aby vyzněla jako motivace, je vždy důležité, aby hierarchie nebyla využívána, aby nebyla nikomu přítěží, neponižovala nebo nevnocuvala vlastní názor. Důležitější je upřímná komunikace, která se zabývá skutečnostmi a současnou situací, kdy namísto obecných frází (někdo, vždy, nikdy) se používají specifická slova (já, Vy, v tomto okamžiku).
Na našem blogu můžete najít i další zajímavé články. Nebo jestli Vás zajímají naše pracovní nabídky v Německu na denní dojíždění, můžete si je prohlédnout ZDE.
