Výpověď z pracovního poměru v Německu a podpora v nezaměstnanosti

Ten příspěvek by mohl zajímat i ostatní. Sdílej ho se svými přáteli!

Publikováno: 9. března 2020 – Výpověď v Německu z pracovního poměru není nic jiného, než jednostranné ukončení pracovní smlouvy. Ať už o změně zaměstnání uvažujete sami nebo vám výpověď doručil zaměstnavatel, přečtěte si, jaká pracovní práva i povinnosti jako zaměstnanec máte, jak dlouhá je výpovědní lhůta nebo jaké náležitosti má platná výpověď obsahovat. V první řadě připomeneme, že výpověď je možné podat pouze tehdy, existuje-li platná pracovní smlouva. Ta však v Německu může být i ústní, do jednoho měsíce však musí zaměstnavatel písemně potvrdit základní podmínky zaměstnání. Smlouva je uzavřena buď na dobu určitou, nebo neurčitou. Smlouva na dobu určitou obsahuje jednoznačně definované datum ukončení doby trvání pracovního poměru. Pokud existuje jakákoli pochybnost, má se za to, že pracovní smlouva je uzavřena na dobu neurčitou. Platí to ovšem pouze tehdy, pokud doba neurčitá nebyla výslovně a písemně sjednána před nástupem do zaměstnání. Jakékoli dodatečné dopsání se považuje za neplatné.

Výpověď ze strany zaměstnance

Výpověď z pracovního poměru v Německu může podat zaměstnavatel i zaměstnanec. Pokud chce výpověď v Německu podat zaměstnanec sám, je nutné věnovat pozornost formálním náležitostem výpovědi, a to hlavně písemnou formu a správnou výpovědní lhůtu. Samotné formální nedostatky výpovědi zpravidla nevedou k sankcím. Riziko smluvní pokuty vzniká pouze tehdy, pokud je tato pokuta výslovně sjednána v pracovní smlouvě a zaměstnanec poruší konkrétní povinnost – typicky například nedodrží výpovědní lhůtu. Výše pokuty nesmí přesáhnout jednu měsíční mzdu zaměstnance a její započtení proti mzdě není automatické, ale podléhá zákonným omezením.

Formální náležitosti výpovědi podané zaměstnancem

Výpověď podejte vždy písemně, bez ohledu na tom, zda máte písemnou pracovní smlouvu nebo nemáte.
Spočítejte a uveďte správně výpovědní dobu (jak na to se dočtete níže).
Uvažujte předem delší dobu doručení a doručte výpověď zaměstnavateli včas.

Nejběžnější formou doručení výpovědi zaměstnavateli je osobní předání výpovědi. V takovém případě si nechte jeden výtisk výpovědi podepsat nadřízeným na důkaz, že jste výpověď doručili. Zasíláte-li poštou, pošlete vždy doporučeně, podací lístek s číslem zásilky uschovejte. Podle čísla zásilky je možné v případě pochybností dohledat datum doručení výpovědi zaměstnavateli. Nezapomeňte, že jako zaměstnanec nemusíte při rozvázání pracovního poměru uvádět žádný důvod, který vás k tomuto kroku vede.

Výpověď v Německu musí obsahovat všechny formality.

Výpověď ze strany zaměstnavatele

V Německu se zákon o ochraně před výpovědí vztahuje na pracovní poměry, které trvají déle než 6 měsíců. Zákon o ochraně před výpovědí tedy vstupuje v platnost až po uplynutí zkušební doby, která je obvykle 6 měsíců. Zákon o ochraně před výpovědí například stanoví, že výpověď ze strany zaměstnavatele musí být podána vždy z konkrétního důvodu. Důvody řádné výpovědi se musí týkat osoby nebo chování zaměstnance, nebo z naléhavých provozních důvodů. Pozor ovšem, tato pravidla platí pouze pro firmy, které zaměstnávají více než 10 zaměstnanců přepočtených na plné úvazky. U menších firem může dát zaměstnavatel výpověď i bez udání důvodu.

Typické důvody řádné výpovědi jsou:

Osobní důvody – špatná kvalita práce, nedostatek dovedností, dlouhodobá nemoc, ztráta způsobilosti atd.
Důvody chování – neomluvená absence, úmyslné špatné plnění pracovních povinností, nedodržování vnitřních předpisů nebo jejich úmyslné porušování atd.
Provozní důvody – racionalizační opatření, odstávky, nedostatek objednávek, pokles prodeje.

Mimořádná výpověď v Německu

Kromě řádné výpovědi má zaměstnavatel také možnost mimořádné výpovědi. Ta bývá podávána z vážného důvodu, který je obvykle způsoben nesprávným jednáním zaměstnance. Příkladem je třeba opakované odmítnutí práce, podvod nebo svévolná dovolená. K mimořádné výpovědi dochází okamžitě, zaměstnavatel nemusí dodržet zákonné výpovědní lhůty.

Okamžité výpovědi obvykle předchází i písemné vytýkací dopisy s varováním. Výpověď musí být vždy podána písemně. Protože výpověď je jednostranným aktem, nemusí ji zaměstnanec podepsat. Platnost výpovědi určuje již její samotné doručení. V případě osobního předání výpovědi však slouží podpis zaměstnance zároveň jako potvrzení o doručení výpovědi.

Pokud se zaměstnanec domnívá, že je výpověď sociálně neopodstatněná nebo jinak neplatná, musí do tří týdnů od obdržení písemné výpovědi podat žalobu k pracovnímu soudu a požádat o přezkoumání.

POZOR: Ačkoli zákon o ochraně před propuštěním stanoví, že výpověď musí být sociálně odůvodněna a dochází k ní z důležitého důvodu, podle německého pracovního práva není zaměstnavatel povinen uvést tento důvod ve výpovědi uvést. Výjimky se vztahují pouze na pracovní vztahy s odborným vzděláváním nebo částečně na vztahy upravené v podnikové a kolektivní smlouvě.
Alternativou řádné výpovědi ze strany zaměstnavatele je výpověď s návrhem na změnu podmínek. Jedná se druh výpovědi, při které zaměstnavatel dává tuto výpověď zaměstnanci, se kterým se nechce pracovně rozloučit, ale zároveň ho nemůže nadále zaměstnávat na stejném pracovním místě a za stejných podmínek.

Díky této výpovědi zaměstnavatel může pracovní poměr vypovědět jako celek a navrhnout zaměstnanci uzavření nového s podmínkami odpovídajícími změněným okolnostem například změna pracoviště, pracovní doba nebo odměna. To má pro zaměstnance výhodu v tom, že nebude nezaměstnaný a že započtená délka zaměstnání ve společnosti zůstává zachována. Pokud však zaměstnanec nabídku na výpověď s návrhem na změnu podmínek od zaměstnavatele nepřijme, pracovní poměr skončí s ohledem na zákonné výpovědní lhůty.

Mimořádná (okamžitá) výpověď bez výpovědní lhůty

Zmíněný zákon umožňuje zaměstnavatelům také udělit zaměstnanci mimořádnou výpověď s okamžitou platností bez nutnosti dodržet výpovědní lhůtu. Uplatňuje se v případech, kdy setrvání zaměstnance ve společnosti není žádoucí, ovšem i důvody pro udělení této mimořádné výpovědi musí být podloženo reálnými důvody. Ty spočívají zejména ve zcela nesprávném plnění pracovních povinností. Typickými příklady bývá opakované odmítnutí plnění pracovních úkolů, neohlášená dovolená nebo podvod.

Je možné udělit ji také zaměstnanci, který se dopustil mobbingu na pracovišti, napadení nebo sexuálního obtěžování, ale také za konzumaci alkoholu nebo návykových látek na pracovišti. V případě mimořádné výpovědi není nutné udělit zaměstnanci v minulosti písemnou výtku, v případě méně závažných porušení se předchozí napomenutí ovšem doporučuje. Zaměstnanec tak má u méně závažných porušení možnost zvážit důsledky svého jednání a vyvarovat se jim do budoucna.

U mimořádné (okamžité) výpovědi může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr bez dodržení výpovědní lhůty, pokud pro to existuje závažný důvod. Mimořádná výpověď musí být podána písemně a zaměstnavatel ji musí doručit nejpozději do dvou týdnů ode dne, kdy se o důvodu k jejímu udělení prokazatelně dozvěděl. Tato dvoutýdenní lhůta se vztahuje výhradně na samotnou mimořádnou výpověď, nikoli na případnou předchozí písemnou výtku. Písemná výtka (Abmahnung) nemá pevně stanovenou zákonnou lhůtu, musí však být udělena v časové souvislosti s porušením povinností, aby si zachovala svůj varovný a výchovný účel. U zvlášť závažných porušení pracovních povinností není předchozí písemná výtka nutná.

Výpovědní lhůta v Německu pro ukončení zaměstnavatelem

V Německu platí, že čím déle pro jednoho zaměstnavatele zaměstnanec pracuje, tím delší je ze zákona výpovědní lhůta:

Do 6 měsíců (tj. během zkušební doby): 14 dnů ode dne podání výpovědi
Od 7 měsíců do 2 let: 1 měsíc od 15. nebo posledního dne v měsíci
Po 2 letech: 1 měsíc
Po 5 letech: 2 měsíce
Po 8 letech: 3 měsíce
Po 10 letech: 4 měsíce
Po 12 letech: 5 měsíců
Po 15 letech: 6 měsíců
Po 20 letech: 7 měsíců

Kdy začíná běžet výpovědní lhůta?

Výpovědní lhůta v Německu se váže se ke konkrétnímu dni skončení pracovního poměru. Zákonná výpovědní lhůta zaměstnance činí zpravidla čtyři týdny k 15. dni nebo ke konci kalendářního měsíce, pokud pracovní smlouva nestanoví jinak. U pracovních poměrů kratších než dva roky tak může pracovní poměr skončit již k 15. dni v měsíci. Delší výpovědní lhůty odstupňované podle délky zaměstnání se ze zákona vztahují na výpověď podanou zaměstnavatelem a zpravidla končí ke konci kalendářního měsíce.

Lhůty pro ukončení zaměstnancem

Podle § 622 odst. 1 německého občanského zákoníku (BGB) činí zákonná výpovědní lhůta pro zaměstnance čtyři týdny. Tato lhůta směřuje buď ke 15. dni v měsíci, nebo ke konci kalendářního měsíce. To znamená, že zaměstnanec může pracovní poměr ukončit k jednomu z těchto dvou termínů, přičemž výpověď musí být zaměstnavateli doručena alespoň čtyři týdny předem. Během sjednané zkušební doby, která může trvat maximálně šest měsíců, platí zvláštní pravidlo. V této době může zaměstnanec dát výpověď s výpovědní lhůtou 14 dnů, a to ke kterémukoli dni, není tedy vázán na 15. den ani na konec měsíce.

Zákon o ochraně před výpovědí

Výpověď není platná u osob taxativně uvedených v zákoně o ochraně před výpovědí, pokud nejsou splněny další náležitosti, jako například souhlas některého orgánu státní správy. Zákonem jsou chráněny tyto skupiny zaměstnanců:

Osoby s těžkým zdravotním postižením.
Ženy během těhotenství a po dobu 4 měsíců po porodu.
Ženy po potratu, ke kterému došlo po 12. týdnu těhotenství.
Zaměstnanci na rodičovské dovolené.
Další skupiny: učňové, zaměstnanci uvolnění ze zaměstnání z důvodu péče o osobu blízkou, zaměstnanci uvolnění pro výkon volené veřejné funkce (zastupitelé, poslanci apod.).

Co když onemocním ve výpovědní době?

V Německu, narozdíl od České republiky, mají zaměstnavatelé možnost dát zaměstnanci výpověď i během trvání pracovní neschopnosti. K této možnosti se totiž zaměstnavatelé uchylují jen ve výjimečných případech, ze kterých jim plynou další ztráty, jako je například zrušení pracovního místa z organizačních důvodů nebo porušení povinností zaměstnance, který pracovní neschopnost prokazatelně předstírá. Důvodem pro výpověď však může být dlouhodobá nemoc, pokud taková nemoc splňuje zákonná kritéria (negativní prognóza, zásadní dopad na provoz, nepřiměřenost dalšího trvání pracovního poměru a podobně).

Pokud pracovní poměr skončí během trvání pracovní neschopnosti, neztrácí zaměstnanec nárok na výplatu nemocenské. Povinnost její výplaty však již od následujícího dne po dni, ke kterému došlo k ukončení pracovního poměru, přechází na příslušnou Krankenkasse (zdravotní pojišťovnu). Ta přebírá platbu nemocenské až na max. 78 týdnů, kdy stále spadáte pod systém německého zdravotního pojištění. Pokud po ukončení pracovní neschopnosti nenastoupíte do pracovního poměru znovu v Německu, je nutné se přihlásit zpět do systému českého zdravotního pojištění a z německého se nejdéle do 8 pracovních dnů odhlásit.

Na odstupné vám v Německu vzniká nárok jen za určitých podmínek stanovených zákonem, nedostane jej každý propuštěný zaměstnanec.

Odstupné

Také v případě odstupného se zákonné poměry v Německu liší od právní úpravy v České republice. Na odstupné nemá, stejně jako u nás, nárok zaměstnanec, který pracovní poměr ukončí z vlastní vůle. Na odstupné ale nemá nárok ani zaměstnanec, jehož pracovní poměr ukončil zaměstnavatel, a to za předpokladu, že je výpověď platná. Právo na odstupné ale může vyplynout z kolektivní smlouvy nebo ze sociálního plánu sjednaného mezi zaměstnavatelem a odbory.

Na odstupné není nárok

Výše odstupného je v Německu poměrně příznivá, činí totiž polovinu měsíčního platu za každý odpracovaný rok. Za měsíční plat se v tomto případě považuje součet peněžního a nepeněžního plnění, na které má zaměstnanec právo v řádné pracovní době. To ocení především zaměstnanci, kteří na pracovišti strávili významný kus svého produktivního věku. Německé zákony zároveň myslí i na dlouhodobé zaměstnance vyššího věku, pro které je již hledání uplatnění pracovního trhu ztížené. Je-li propuštěnému zaměstnanci více než 50 let a pracoval-li pro zaměstnavatele déle než 15 let, má nárok na až 15 měsíčních platů odstupného. V případě pracovního poměru delšího než 20 let dostanete až 18 měsíčních výdělků. V obou případech však nejde o žádný nárok, ale o maximální výši odstupného, o kterém rozhoduje soud. Přiznání odstupného je v Německu spíše výjimkou, nárok vzniká pouze ve velmi konkrétním případě podle § 1a KSchG, tedy při organizační výpovědi a současném vzdání se žaloby

Odpor proti výpovědi

Nesouhlasí-li zaměstnanec s důvodem výpovědi, má právo podat odpor k pracovnímu soudu, a to do 3 týdnů ode dne doručení výpovědi. Po marném uplynutí stanovené lhůty se i formálně neplatná výpověď stává platnou.

Musím se po ukončení pracovního poměru hlásit na úřadě práce?

Zákonná povinnost evidovat se u úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání neexistuje. Každá osoba však musí mít po skončení pracovního poměru vyřešeno zdravotní pojištění. Evidence na úřadu práce je v tomto směru praktickým řešením, protože za osoby vedené v evidenci hradí stát zdravotní pojištění a do určité míry se započítává i doba důchodového pojištění. U úřadu práce se lze zaregistrovat i v případě, že je již sjednán nástup do nového zaměstnání, pokud mezi ukončením jednoho pracovního poměru a nástupem do dalšího vznikne časová prodleva. Aby nevznikl dluh na zdravotním pojištění, doporučuje se registrace u českého úřadu práce nejpozději do tří pracovních dnů po skončení zaměstnání.

Podpora v nezaměstnanosti po výpovědi z práce v Německu

V případě, že jste v Německu trvale žili, musíte se zaregistrovat nejprve na úřadu práce v Německu. Po čtyřech týdnech můžete u českého úřadu práce požádat o převedení podpory v nezaměstnanosti do České republiky, případně do jiného členského státu EU, ve kterém se vyskytujete. Převod dávek v nezaměstnanosti je možný na tři měsíce s možností prodloužení o další maximálně tři měsíce.

Výjimkou jsou v tomto jako obvykle pendleři a přeshraniční pracovníci. Přeshraničním pracovníkem se myslí každý zaměstnanec, který zůstává trvale žít v České republice, ale dočasně se přesunul za zaměstnáním do zahraničí. Přeshraniční pracovník má právo požádat o podporu v nezaměstnanosti první čtyři týdny v Německu, posléze v České republice. Tuto čtyřtýdenní lhůtu lze zkrátit na žádost uchazeče o zaměstnání, pokud se trvale vrací do ČR (nebo do jiné země).

Pendler je označením pro příhraničního pracovníka, který pracuje v zahraničí a který se minimálně jednou týdně vrací zpět do státu bydliště. Pendleři mohou žádat o podporu v nezaměstnanosti výhradně v zemi svého bydliště.

Náš blog

Existuje propustka k lékaři v Německu? Tohle potřebujete vědět

21/05/2026 , Peter

Finance, Informace

Publikováno: 21. května 2026 - Určitě to znáte sami, musíte zajít k doktorovi, jenže ten má ordinační dobou stejnou jako...

Výpověď ze strany zaměstnance

Formální náležitosti výpovědi podané zaměstnancem

Výpověď ze strany zaměstnavatele

Typické důvody řádné výpovědi jsou:

Mimořádná výpověď v Německu

Mimořádná (okamžitá) výpověď bez výpovědní lhůty

Výpovědní lhůta v Německu pro ukončení zaměstnavatelem

Kdy začíná běžet výpovědní lhůta?

Lhůty pro ukončení zaměstnancem

Zákon o ochraně před výpovědí

Co když onemocním ve výpovědní době?

Odstupné

Na odstupné není nárok

Odpor proti výpovědi

Musím se po ukončení pracovního poměru hlásit na úřadě práce?

Podpora v nezaměstnanosti po výpovědi z práce v Německu

Náš blog

Ostatní uživatelé také hledali:

Automechanik / Autoelektrikář – Werda, Německo před 5 roky

Pomocný pracovník ve slévárně – Annaberg-Buchholz, Sasko před 3 měsíce

Operátor výroby / Výroba a zpracování plastů – Pürgen, Bavorsko před 5 měsíců

Specialista čistění strojů – Schwarzenberg, Německo před 2 měsíce

Automechanik – Elterlein, Sasko před 2 týdny

Práce ve výrobě – Operátor, lakýrník, truhlář – Kamenz, Německo před 3 roky

Related Posts